Оценка работы начальника отдела кадров отчет

Оценка работы отдела кадров

В зависимости от целей компании, каких-либо изменений критерий может изменяться. Рассмотрим 3 показателя KPI по подбору персонала:

    Затраты на нахождении сотрудника (C).

С= Общие затраты на подбор персонала/ количество закрытых вакансий за годЧтобы сократить затраты на подбор персонала, используете следующие приемы:Чаще используйте Интернет и социальные сети.

Размещение о вакансии в Интернете зачастую бесплатно в отличие от размещении в газетах и журналахУчаствуйте на выставках трудоустройства, конференциях в ВУЗахОпрашивайте сотрудников, может они могут предложить кандидатур, заинтересованных в открытой вакансииВедите кадровый резерв. Определяя кандидатур среди «своих», организация сохраняет ценное время на подбор, улучшает производительность персонала, показывая карьерные возможности.

Оценка работы директора по персоналу

Его обязанностью также является формирование структуры и бюджета своего подразделения.

2. Руководитель/Начальник – занимается руководством структурного подразделения, которое входит в структуру самостоятельного подразделения. Руководитель организовывает деятельность по управлению персоналом. Он также составляет план действий, выбирает технологии и определяет желаемые результаты.

Руководитель распределяет сформированный бюджет. 3. Непосредственный руководитель – занимается фактическим руководством исполнения процедур по управлению персоналом, назначает исполнителей рабочих заданий, а также согласовывает и координирует их деятельность. Контроль соблюдения стандартов деятельности и качества исполнения также входит в прямые обязанности непосредственного руководителя.
Он также делает отчет за использование ресурсов.

Такую классификацию уровней деятельности необходимо называть условной.

Как оценить эффективность работы сотрудников по итогам рабочего дня с помощью ежедневных отчётов: метод «анализа и комментариев»

Словом “планирование” удивишь уже далеко не всех. И даже рабочие отчёты есть во многих компаниях.

Однако до сих пор есть очень много руководителей, которые говорят следующее “У нас работают творческие люди, поэтому им крайне противопоказано планирование и отчётность, в любом виде”. На мой взгляд, подобные заявления связаны с нежеланием и неумением пользоваться планированием.

Ведь для внедрения планирования и отчётности в повседневность рабочих будней придётся вытащить из зоны комфорта как и сотрудников, которые привыкли работать в режиме “хаос-менеджмента”, так и себя любимого! Кстати, хаос может быть выгоден и некоторым линейным руководителям Кстати, хаос может быть выгоден и некоторым линейным руководителям (самое время им задуматься о собственном бесперспективном будущем) — ведь в такой обстановке сложно найти виноватых, а все проблемы в подразделении могут быть списаны на обстоятельства непреодолимой силы, нестандартность ситуации и нерадивых подчинённых.

Какие критерии эффективности работы кадровика?

И разберем, как уволить после третьего проступка, как уволить за прогул и пьянство, как оформить увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. На практике встречают следующие критерии эффективности для работников кадровых служб бюджетных организаций.

Например, для начальника отдела кадров: Критерий 1. Добросовестное выполнение своих должностных обязанностей. Начальник отдела кадров 1.1. Проявление творческой инициативы и самостоятельности в выполнении функциональных обязанностей.

Наличие плана, статистические данные, справки, подтверждающие выполнение работ.

Пример отчета отдела кадров о работе

ОТЧЕТотдела кадров ООО «ФОМ Орматек»о проделанной работе за ноябрь 2006 г.

15 Однократно (1 мес.) 1.2. Осуществление текущего и перспективного планирования деятельности учреждения по своему направлению 10 Ежеквартально 1.3. Своевременная разработка документов по направлению деятельности, проектов приказов, инструкций.
1) Принято на работу без трудоустройства:— Итого:2) Приняты на работу и трудоустроены в ноябре:в ООО «МС Мебель» — 4 человекав ООО «ФОМ Орматек» — 3 человекв ООО «ФМ Райтон» — 13 человекВ ООО «АДВ Сервис» — 6 человекИтого: 26 человек Всего принято на работу в ноябре 2006 г. – 82 человека3) Уволены трудоустроенные:— из ООО «МС Мебель» — 3 человека — из ООО «ФОМ Орматек» — 2 человека— из ООО «ФМ Райтон» — 5 человек— из ООО «АДВ-Сервис» – 1 человек Уволены без трудоустройства – Всего уволено в ноябре 2006 г.

– 41 человек 4) Проведено собеседований: 301(все анкеты хранятся в кадровом резерве)5) Работа с рекламными агентствами:— по набору персонала — печатные издания газета «Частник», «Из рук в руки», «Гипермаркет», «Шуйский известия»6) Подписаны дополнительные соглашения на проверку персональных данных работников в количестве 148 человек, отказались подписывать 12 человек, нужно подписать с 18 работниками Начальник отдела кадров

Отчет департамента персонала

Использование этого показателя позволит оценить систему управления с точки зрения рациональности ее структуры.Для оценки состояния управленческой деятельности по уровню компетенции используются следующие показатели: средний стаж управленческой деятельности; уровень образования, представляющий собой удельный вес управленческого персонала с высшим образованием к общему числу управленцев; затраты на обучение и получение образования. Эти показатели позволят оценить уровень управленческой компетенции.Уровень стабильности системы управления может быть охарактеризован такими показателями, как средний возраст менеджеров, выслуга лет и показатель смены.Оснащенность системы управления характеризует показатель количества компьютерной и оргтехники в расчете на одного управленческого работника.Для характеристики состояния управленческой деятельности по затратам используются такие показатели, как: удельный вес затрат на управление; коэффициент затрат на управление, приходящийся на одного управленческого работника; и коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции.

Рекомендуем прочесть:  Срок исковой давности клевета

Кадровый отчет

«В прошлом году мы распустили свою службу персонала, посчитав, что она нам не нужна.

Сегодня ее функции выполняют линейные менеджеры»,– рассказал президент одной многопрофильной фирмы.

На вопрос «Как вы определили неэффективность HR-службы?» руководитель ответил: «Нам просто не понравилось, как работали менеджеры по персоналу». Тем не менее все больше компаний вводят HR-директоров в верхний эшелон управления бизнесом, «поднимают» кадровые отделы до уровня HR-службы, наделяя менеджеров по персоналу управляющими полномочиями. И все чаще руководители фирм хотят знать, какова отдача от инвестиций в HR-подразделение.

Кому это надоЭксперты по управлению персоналом считают, что специальные процедуры для диагностики работы HR-служб необходимы далеко не всем компаниям.

«Когда руководители уверены, что в их фирме сильное HR-подразделение, оценку можно и не проводить.

Должностная инструкция начальника отдела кадров

Систематически изучает расстановку и использование специалистов, а также деловые качества работников с целью подбора кадров на замещение вакантных должностей руководителей, создания резерва на выдвижение. Участвует в организации стажировки молодых специалистов, а также работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий и обеспечивает оформление необходимых материалов в соответствии с их решениями. Осуществляет связь с научно — исследовательскими институтами, проектными организациями и высшими учебными заведениями по вопросам подготовки научных кадров и повышения их научной и производственной квалификации.

Контролирует выполнение руководителями подразделений принятых решений, касающихся вопросов работы с кадрами.